באחרונה הגיעו לביקור במאורת הנמר לי אורון, סמנכ"לית החטיבה העסקית של פרטנר, וגל לבנון-לוי, דוברת הקבוצה. העברתי לשתיים סיור נרחב במאורה והזמנתי אותן לבקר בה עם הילדים.

אורון, שמתמחה כבר מזה כ-20 שנים בעולמות התקשורת והאינטגרציה, סיפרה במהלך הביקור על דרכה המקצועית עד למינוי בשנה שעברה לתפקיד סמנכ"לית החטיבה העסקית. כמו כן, היא ציינה את ההתרחבות והגידול בפעילות של החטיבה בשנתיים האחרונות – הן בהיצע השירותים והן במספר הלקוחות.

פעילות החטיבה העסקית בפרטנר מבוססת על מערך התשתיות הרחב של החברה, שכולל, בין היתר, את הדטה סנטרים, הסיבים האופטיים ורשת הסלולר שלה, כמו גם על מערך השירותים, בהם שירותי ספק אינטרנט, מרכזיה בענן, תשתית אחודה, טלפוניה, סייבר, Big Data ותשתיות מחשוב.

באחרונה בא לבקר במאורת הנמר עידו אלון, מנכ"ל פינפוינט, שעוסקת בייעוץ אסטרטגי-עסקי לחברות ולמנהלים.

אלון סיפר לי שפינפוינט עוזרת למנהלים לבנות תוכניות אסטרטגיה, שיווק, צמיחה, הקמת אקסלרטורים, דיגיטל ומסעות לקוח. העבודה נעשית עם המנהלים עצמם – היו"ר, המנכ"ל, סמנכ"ל הכספים, סמנכ"ל השיווק, סמנכ"ל האסטרטגיה, המנמ"ר ואחרים. למנמ"ר, לדוגמה, מסייעת פינפוינט להזריק חדשנות לארגון, ולגשר על הפער בין הטכנולוגיה לשיווק ולצד העסקי כולו.

ב-11 השנים האחרונות שימש אלון כיועץ אסטרטגי ובעברו היה עיתונאי שכיסה את תחום שוק ההון. חברו אליו ד"ר שי הראל, שמתמחה באסטרטגיה, יזמות וחדשנות, אורי אלמן, שמתמחה בדיגיטל, אסטרטגיה שיווקית ומחקר צרכנים, ומקצוענים מנוסים נוספים בתחומי השיווק, הדיגיטל, מחקר הצרכנים, הערכת השווי, הסגמנטציה ועוד. ביחד הוביל הצוות בנייה של עשרות תוכניות פעולה לאורך השנים עבור בנקים, חברות תעשייה, היי-טק, בתי השקעות, חברות קמעוניות וחברות זרות שביקשו להיכנס לישראל.

בפגישתנו שוחחנו על כך שהדגש של מנהלים עובר יותר ויותר מהאסטרטגיה עצמה ליישום שלה. "מנהלים רבים מוצאים את עצמם שקועים בשוטף, צריכים לדלוור (מלשון Delivery) תוצאות להנהלה ולחבר המנהלים. הם מתניעים תהליכים אסטרטגיים ומוצאים את עצמם עם תוכניות יפות, שאמנם נראות מצוין אבל קבורות עמוק במגירה, בלי תוכניות ברורות איך גורמים להן להתממש", אמר.

לכן, לדברי אלון, רואים יותר לקוחות שמחפשים פרטנר שיסייע להם בתכנון היישום – מי עושה מה ומתי, וכמה זה יעלה – ויישאר ללוות את היישום עצמו, כדי להפוך את הניירות היפים למציאות. "בעולם כזה, חברת ייעוץ כבר לא יכולה להשאיר המלצות ברמה גבוהה ולהיעלם. הפרויקטים מהירים יותר והתוצר חייב להיות פרקטי. המטרה שלנו, בפינפוינט, היא לעזור למנהלים להצליח, ובהרבה מקרים זה אומר להפשיל שרוולים ולעזור להם ליישם", סיכם.

שמחתי לארח באחרונה במאורת הנמר את תמי בן גדעון, יועצת ומומחית למיתוג אישי וארגוני ולשימור טאלנטים בארגונים בשיטת A.C.M.

A.C.M היא שיטת ייעוץ חדשנית, שמתמקדת בהון האנושי הקיים בכל ארגון ומהווה את הנכס העיקרי שלו.

בן גדעון סיפרה לי שכיועצת למנכ"לים, היא בונה ומנחה תוכניות לפיתוח ולהדרכת מנהלים בשיטתה. כמו כן, היא מאבחנת, במודל האבחון הדו שלבי של השיטה, מועמדים מובילים לשיבוץ בתפקידי ניהול בכירים.

בעברה הקימה בן גדעון וניהלה את משרד הפרסום קריאטיב, ומיתגה חברות וארגונים כמו קודאק (Kodak), סולל בונה, מכללת עמק יזרעאל, מלון חוף התמרים בעכו ועיריית חיפה. בשנת 2000, כשכבר החלה לפתח את שיטת A.C.M, היא הבינה שהייעוד שלה הוא להעצים אנשים וארגונים, ולכן סגרה את משרד הפרסום שלה והתמקדה בפיתוח שיטתה, כשהיא נעזרת בידע ובניסיון הרב שצברה בתחום המיתוג והשיווק ומיישמת אותו בתחום הארגוני.

אחת הבעיות המרכזיות: שימור הטאלנטים בארגון

לדברי בן גדעון, אחת הבעיות המרכזיות של ארגונים היא שימור המנהלים הטאלנטים שלו. כל ארגון נמדד על פי החוזקות של מנהליו וארגונים נחלשים כאשר טאלנט מרכזי עוזב אותם. במקרים מסוימים ארגונים פוגעים בארגונים אחרים על ידי השתלטות עוינת על טאלנטים. כמו כן, טאלנטים מייצרים בידול לארגון, כשבעזרתם ניתן להניע תהליכים חדשים בנושאי מדיניות, או, לחליפין, נבנתה על יכולותיהם המיוחדות תוכנית עבודה או תוכנית שיווק.

השאלה המרכזית היא, לדברי בן גדעון: איך מבטיחים שהטאלנטים המרכזיים לא יעזבו את הארגונים ובכך יחלישו אותם? היא מציעה פתרון באמצעות תהליך "המותג הכפול" בשיטת A.C.M.

תהליך זה, המיועד לאנשי מפתח בתפקידי ניהול, מבוסס על אבחון התנהגויות שלדבריה מאפשר את העצמת הפרט באופן אישי ממוקד, ובמקביל את בניית הקשר העמוק והבלתי מתפשר שלו לצוות, לערכים ולמטרות הארגון. תוכניות ההדרכה ופיתוח המנהלים, המלוות בפרויקטים יישומיים בתומן, מותאמות לכל ארגון לפי צרכיו ויוצרות פריצת דרך אישית, עסקית וארגונית, אמרה בן גדעון.

עוד היא ציינה שבסיום התהליך, נוצרת בטווח המיידי עבודה בשיתוף פעולה הרמוני, מתוך הכרה בערך האישי הגבוה ומתוך כבוד הדדי, שמשפיעה על הישגי הארגון, על יכולות השיווק שלו ועל תוצאותיו העסקיות. "השראת הדוגמה האישית של המנהלים מסיימי התוכנית משפיעה יום יומית באפקט מתמשך על כלל עובדי הארגון", אמרה. "כמו כן, תוך כדי התהליך נפתרים אתגרים ניהוליים המונחים באותו זמן על שולחנו של המנכ"ל. לטווח הרחוק נוצר מערך אנושי יעיל, עוצמתי, אכפתי ונאמן, עם ברק בעיניים, שמסייע ליציבות ארגונית ולמותג חזק כלפי פנים וכלפי חוץ".

בן גדעון הוסיפה שבין הארגונים שמצאו עניין בשיטת A.C.M אפשר למצוא גורמים בצה"ל ובחברות ביטחוניות בישראל.

עוד שוחחנו על המחקר האקדמי טרום דוקטורט שבן גדעון נמצאת בעיצומו ושלדבריה ייתן תוקף לחידוש הבינלאומי שהיא יצרה בתחום הארגוני. מטרתה היא להביא את פתרון שימור הטאלנטים לחברות הגדולות בארצות הברית ובאירופה.

בכל פעם שאני קורא על חברת היי-טק שהחליטה להעסיק אנשים עם אוטיזם, אני מתרגש. העסקת אדם עם מוגבלות, ואוטיזם בפרט, זה עדיין לא דבר מובן מאליו, ואני מקווה שעם הזמן התופעה תלך ותתרחב – כי יש כאן הרבה מה להרוויח, לשני הצדדים.

מי שמתכוון לקדם את נושא האוטיזם גם בקרב אנשי תעשיית ההיי-טק הוא עמוס שפירא, בעברו מנכ"ל של חברות בולטות כמו סלקום ואל על וכיום יו"ר אלו"ט – אגודה לאומית לילדים ובוגרים עם אוטיזם. כששפירא לוקח על עצמו משימה, אי אפשר לעצור אותו. הוא מכהן בתפקיד בהתנדבות, רק מספר חודשים, לאחר שסיים קדנציה כנשיא אוניברסיטת חיפה. פגשתי בו בכובעו החדש בערב ההתרמה לאלו"ט בסוף ינואר, כתומך מתמיד של העמותה בעצמי.

למאורת הנמר הוא הגיע יחד עם רחל רוזנמן, מנהלת אגף גיוס משאבים באלו"ט, והשניים סיפרו לי על העמותה ועבודתה, וגם על אוטיזם בכלל.

מאבק תמידי של ההורים על הזכויות הבסיסיות של הילדים האוטיסטים

הופתעתי לשמוע שאוטיזם הוא הלקות הקשה והמורכבת ביותר מבין כל הלקויות ההתפתחותיות. אחד מכל 100 פעוטות נולד עם אוטיזם, וזה עוד התסריט האופטימי. נתונים בארצות הברית כבר מדברים על אחד ל-68 וצפונה. לפי נתוני משרד הרווחה, בתוך עשור, מספר האנשים המוכרים כבעלי אוטיזם בארץ גדל פי שלושה. כ-80% מהם אלה זכרים ושיעור האנשים המאובחנים עם אוטיזם גבוה יותר בקרב קבוצות אוכלוסייה מבוססות יותר מבחינה חברתית-כלכלית.

עם קצב גידול כל כך אינטנסיבי ואף מדאיג במספר האנשים עם אוטיזם, אין פלא שהאתגרים הם רבים וגדולים, כי הביקוש לכל סוגי המסגרות רק גדל. להורים לילד "רגיל" ברור שיהיה לו תמיד מקום מובטח בגן, בבית הספר, בקייטנה ועוד, אבל הורים לילדים אוטיסטים נאלצים להיאבק כל הזמן על זכויות בסיסיות של ילדיהם. לאורך שנים יש מחסור במעונות יום, בגנים, בבתי ספר מיוחדים, בכיתות תקשורת, בקייטנות, במועדוניות ובמסגרות נוספות. בסיום כל המסלול הזה, צריך למצוא לילד תעסוקה או לשלבו במעגל העבודה – אתגר עצום שטרם נפתר.

רוזנמן ושפירא סיפרו לי עד כמה חשוב הטיפול בשלבים הראשונים שמיד לאחר האבחון, מה שנקרא התערבות מוקדמת ואינטנסיבית. ככל שזו קורית מוקדם יותר, כך גדלים סיכוייו של הפעוט להפוך לבוגר עצמאי יותר, שימצה יותר את יכולותיו ויהיה פחות תלוי בסביבה. לכן, ניצחון במאבק סביב מקום במסגרת מעון יום שיקומי לפעוטות עם אוטיזם הוא קריטי.

הנושאים הללו מעסיקים את הנהלת אלו"ט, שעושה עבודת קודש ומלווה את הילד האוטיסט ומשפחתו מיום האבחון בגיל הרך לאורך כל מעגל חייו.

שפירא, שמשקיע כעת את מרצו הרב בלימוד הנושא, אמר לי: "כל חיי עבדתי וניהלתי אנשים ששפר עליהם גורלם – טייסים, מהנדסים, אנשי תקשורת ואחרים. מאז שנחשפתי לממדי תופעת האוטיזם אני חש כמו חייל ששרד, כשכל חבריו נפגעו והוא חש רגשי אשמה וצורך לעשות משהו כדי לכפר על כך ששרד. לפיכך, אני מתכוון לעשות ככל יכולתי ולתרום ממיטב נסיוני כדי לשפר את איכות החיים וקידום הזכויות של אנשים על הרצף האוטיסטי ובני משפחותיהם".

בסיום פגישתנו ביקש ממני שפירא לצאת, בעזרת אנשים ומחשבים, בקריאה ליזמים, למנהלים ולעובדים בכל הקשור להעסקה וכל סיוע אחר לבוגרים וילדים עם אוטיזם. הוא עצמו ישמח להגיע להרצות לכל פורום אליו יוזמן ולתת מנסיונו הניהולי חינם, כדי לפתוח בתמורה את הדלת לאלו"ט באותו ארגון.

מיד אמרתי לו שקבוצת אנשים ומחשבים מגוייסת להצעה מעניינת כזו, ומקווה שרבים אחרים יצטרפו ויפתחו את לבם לאנשים מיוחדים, ובעיקר אנשים עם אוטיזם, שפעמים רבות דווקא בזכות הלקות שלהם, הם בורכו בכישורים מיוחדים שהופכים אותם לבעלי ערך אמיתי לתעשיית ההיי-טק.

מי שרוצה לפנות לשפירא ולהצטרף ליוזמה מוזמן לעשות זאת דרך כאן.